Yang dibutuhkan organisasi pemda saat ini adalah orang yang bekerja keras dengan otaknya (brain power), bukan orang yang kuat sehingga dapat bekerja dengan ototnya (muscle power)...
Dikeluarkannya UU No. 22 Tahun 1999 jo UU No. 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan daerah dan terakhir dengan UU No. 23 tahun 2014, secara siginifikan telah memberikan perubahan dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Ciri utama dari kedua UU tersebut adalah makin luasnya otonomi daerah dan makin meningkatnya diskresi daerah dalam melaksanakan otonomi daerahnya.
Sedikitnya ada enam perubahan besar yang terjadi terhadap pilar-pilar atau soko guru pemerintahan daerah yaitu : Perubahan isi otonomi yang akan merubah cakupan kewenangan pemda, melembagakan kewenangan-kewenangan tersebut dalam bentuk lembaga/organisasi pemda, penataan personil yaitu pegawai yang akan menjalankan lembaga tersebut, perubahan pengelolaan keuangan, perubahan dalam aspek perwakilan rakyat dan demokratisasi dalam pilkada, serta perubahan dalam pengelolaan otonomi daerah. Pembaharuan, perubahan, dan penyempurnaan terhadap enam pilar di atas, penulis akan lebih menyoroti pada upaya penataan kelambagaan dan penataan personil pemda yang sampai saat ini semakin jauh dari filosofis berdirinya pemda maupun upaya perwujudan organisasi organisasi Pemerintah Daerah yang modern dan profesional.
Sebagaimana kita ketahui ada tiga dimensi perubahan yang diperhadapkan pada pemda dalam upaya melakukan perubahan terhadap kinerja organisasinya, yaitu Dimensi Struktural, Dimensi Fungsional, dan Dimensi kultural. Dari ke tiga dimensi tersebut nampaknya dimensi kultural sangat sulit untuk diterapkan tanpa adanya komitmen yang kuat dari pimpinan (Gubernur, Walikota/Bupati) untuk melakukan perubahan yang signifikan.
Pimpinan daerah dituntut untuk lebih jeli dalam menempatkan para pegawainya (terutama pegawai yang berpangkat tinggi, namun tidak menduduki satu jabatan struktural). Dengan banyaknya pegawai berpangkat tinggi tersebut birokrasi kembali terperangkap lebih parah lagi akibat terinfeksi virus "pathologi birokrasi" dimana menurut Budi Santoso,1993, dampak lebih jauh dari adanya penyakit Pathologi birokrasi ini menimbulkan perilaku dari individu-individu yang ada dalam birokrasi yang selalu mengejar jabatan struktural. Kecenderungan di lapangan pada era otonomi daerah saat ini, masih mewarisi pola-pola lama dalam promosi jabatan struktural, yakni berdasarkan kedekatan dan senioritas bukan integritas, moralitas. Pendidikan, dan kompetensi, dengan kata lain “sistem mutasi saat ini tidak didasarkan atas keahlian, namun lebih atas dasar kepercayaan”. (sangat berbanding terbalik dengan keinginan pemerintah yang tertuang dalam UU No. 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah,).
Hal ini senada dengan perkataan Drucker yang mengatakan “We are change the world, faster than we can change ourself”. Dan parahnya lagi kondisi ini sepertinya dimaklumi saja oleh para pimpinan organisasi pemda saat ini. Sehingga tidak aneh lagi kalau dikalangan birokrasi, pegawai yang memiliki kompetensi/kemampuan pemikiran yang baik tidak secara otomatis akan menduduki posisi yang sesuai dengan tingkat kemampuan intelektual/kompetensi yang dimilikinya. Jadi tidaklah mengherankan kalau pegawai saat ini lebih tertarik untuk memperdalam “ilmu kodok”-nya (Sepak kanan, sepak kiri, injak bawah dan selalu menjilat ke atas untuk mendapatkan kepercayaan) ketimbang meningkatkan kemampuan teknis pemerintahannya.
Sekali lagi saya jelaskan bahwa promosi jabatan yang selama ini sepertinya didasarkan pada kedekatan dengan pimpinan tingkat atasnya menurut penulis adalah dikarenakan asumsi dari para pegawai (termasuk sang pimpinan) yang berpikir bahwa jabatan struktural adalah kepercayaan, walaupun asumsi ini tidak mempunyai dasar legalitas, tetapi nampaknya sering dipraktekkan. Sedangkan senioritas dalam pengertian kepangkatan, dilakukan karena menggunakan pendekatan eselonering untuk jabatan struktural (eselonisasi telah melahirkan birokrasi yang sibuk mengejar senioritas pangkat dan eselon yang sering tidak berhubungan dengan peningkatan kinerja), bukan karena kemampuan atau keahlian yang dimiliki oleh yang bersangkutan sesuai dengan jabatan struktural yang ada, tetapi karena jenjang kepangkatan yang bersangkutan.
Perlu diketahui, bahwa dalam era otonomi daerah saat ini, setiap organisasi pemerintah daerah menghadapi tantangan yang sangat kompleks dan tuntutan kebutuhan masyarakat yang semakin meningkat. Oleh karena itu dibutuhkan model organisasi yang ramping yang didukung oleh personil yang mempunyai kemampuan dan keahlian sesuai dengan tugas pokok dan fungsi organisasinya. Hal ini sejalan dengan pernyataan steward yang menyatakan : “Yang dibutuhkan organisasi pemda saat ini adalah orang yang bekerja keras dengan otaknya (brain power), bukan orang yang kuat sehingga hanya dapat bekerja dengan ototnya (muscle power)”.
Dengan adanya tantangan seperti ini, dibutuhkan adanya kebijakan untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia sesuai dengan keahlian dan kebutuhan organisasi, sehingga setiap personil dalam mengejar prestasi lebih mengarah kepada bagaimana memberikan kontribusi yang optimal kepada organisasinya, bukan sekedar bagaimana mendapatkan jabatan struktural.
Untuk mengimbangi hal tersebut, agar kegiatan rasionalisasi (perubahan dimensi struktural dan fungsional) tidak menjadi sia-sia belaka maka pemerintah daerah memerlukan adanya perubahan orientasi perilaku personil (dimensi kultural). Salah satu upaya melakukan perubahan orientasi perilaku adalah dengan melaksanakan Uji Kompetensi bagi pegawai yang akan menduduki jabatan tertentu. kebijakan ini disamping dapat memberikan analisa jabatan yang tepat dalam penempatan seorang pegawai dalam jabatan struktural, tetapi bermanfaat pula dalam mengarahkan pemda untuk dapat mengembangkan berbagai jenis jabatan fungsional. Seperti personil yang mempunyai kemampuan untuk perencanaan ditempatkan di Bappeda dengan jabatan fungsional perencanaan yang mempunyai tugas pokok dan fungsi menyusun perencanaan pembangunan daerah yang tidak terkooptasi dengan jabatan struktural.
Namun demikian, jabatan fungsional bukan dimaksudkan untuk sekedar menambah usia pensiun dari seorang PNS, dengan mengalihkan jabatan, dari jabatan struktural ke jabatan fungsional.
Uji kompetensi sebagaimana disampaikan adalah merupakan suatu standar penilaian/kompetensi bagi para pegawai yang akan dipromosikan untuk duduk dalam suatu jabatan tertentu (Jabatan Fungsional maupun Struktural). Bukan berarti dengan diciptakannya standar penilaian tersebut maka Tim Baperjakat yang ada di Pemerintah Daerah Propinsi, Kota/Kabupaten akan tidak berfungsi lagi. Tetapi dengan adanya standar penilaian ini akan dapat membantu Tim Baperjakat untuk mempromosikan pegawai-pegawai yang akan menduduki suatu jabatan. Sehingga peranan Baperjakat akan dapat berjalan dengan optimal dalam memberikan atau menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki (The right man in the right place).
Diharapkan pula dengan adanya Uji Kompetensi tersebut para pegawai terpacu untuk dapat meningkatkan kemampuannya (keterampilan, pengatahuan,dll) agar dapat memenuhi standar kompetensi yang telah ditetapkan.
Upaya penetapan standar-standar untuk mengadakan uji kompetensi jabatan tentunya harus pula memperhatikan aspek kecerdasan dan kematangan diri, kualifikasi pendidikan, track record, visi dan misi terhadap jabatan yang diembannya maupun aspek psikologis PNS. Yang menjadi pertanyaan, bagaimanakah langkah yang dapat diambil pemerintah daerah agar pergeseran paradigma ini dapat diterima dengan baik oleh semua pihak ?
Langkah awal dalam membenahi organisasi pemerintah adalah perlu adanya suatu upaya pembaharuan (dari pimpinan/Top Manager) yang sesuai dengan perkembangan lingkungan dimana organisasi tersebut tumbuh dan berkembang. Hal di atas sejalan dengan pemikiran yang diungkapkan Albert Einstein yang mengatakan “The significant problems we face can not be solved at the same level of thinking we were at when we create them.” (Masalah-masalah mendasar yang kita hadapi saat ini tidak dapat dipecahkan dengan menggunakan level berpikir sebelumnya yang justru menciptakan masalah-masalah tersebut).
Secara teoritis upaya melakukan pembaharuan/menciptakan pergeseran paradigma dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :
Pertama, dilakukan secara sadar, sukarela, dan proaktif-antisipatif (inside out). Mengikuti pembelajaran atau pendidikan, memperluas wawasan, belajar dari pengalaman masa lalu, membaca, bergaul dengan orang-orang dari berbagai latar belakang, berusaha mengenali misi dan visi hidup pribadi dan organisasi, dan melakukan kegiatan spiritual adalah merupakan proses perluasan paradigma yang dapat dilakukan secara sadar, sukarela dan proaktif-antisipatif.
Kedua, dilakukan dengan terpaksa atau reaktif (outside in), umumnya tanpa disertai dengan kesadaran, karena dipicu oleh berbagai peristiwa traumatis (misalnya PHK, ditinggal mati oleh orang yang kita cintai, usaha kita bangkrut, dll). Keterpaksaan ini dapat terjadi karena paradigma yang kita anut ternyata telah beku atau lumpuh, terperangkap pada realitas semu yang penuh tipu, kepalsuan dan kemunafikan.
Berdasarkan dua langkah yang dapat ditempuh dalam upaya menerima serta menghadapi perubahan dimensi kultural tersebut, Penciptaan Standar Kompetensi maupun Uji Kompetensi dapat saya katakan sebagai salah satu wujud dari upaya menghadapi tuntutan masyarakat akan kinerja pemerintahan yang dilakukan secara sadar, dan proaktif-antisipatif (inside out). Dimana hal ini ditempuh untuk mengobati penyakit di dalam tubuh organisasi pemerintah agar dapat menerima serta beradaptasi dengan iklim lingkungannya yang baru.
Di samping itu Uji Kompetensi dapat pula saya katakan sebagai satu keterpaksaan yang harus diambil oleh pemerintah daerah untuk mengatasi permasalah yang dihadapi oleh pemerintah daerah. Sebagaimana diketahui bahwa saat ini kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah berada pada level low trust, semoga tidak berlanjut pada level Distrust sehingga mau tidak mau pemerintah harus segera berbenah diri untuk dapat mengubah image pemerintahan yang buruk di mata masyarakat.
Uji kompetensi yang disarankan ini adalah merupakan salah satu syarat penting yang dapat dipertimbangkan bagi berfungsinya organisasi pemda serta merupakan salah satu syarat sebelum PNS tersebut ditempatkan dalam jabatan dan sangat urgent dilakukan mengingat makin terbatasnya jumlah jabatan struktural yang tersedia sekaligus untuk mengakomodasi penilaian publik yang menilai birokrasi Pemerintah Daerah adalah malas, tidak memiliki potensi, tidak disiplin dan kinerjanya rendah.
Pertanyaan berikutnya yang diperhadapkan pada kita adalah bagaimana kita menciptakan standar-standar tersebut ? Bukankah dilingkup organisasi pemerintahan sudah ada SKP (DP-3) dan Analisis Jabatan (yang mulai jarang diterapkan/direncanakan semoga tidak dilupakan) yang bermanfaat untuk menilai serta melihat prestasi kerja seorang pegawai. Apakah itu tidak cukup ?
Sebagaimana diketahui, kompetensi adalah merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Dimana untuk mengukur kompetensi yang dimiliki seorang pegawai tersebut kita dapat menetapkan standar-standar kompetensi yang diperlukan dalam rangka peningkatan profesionalisme PNS yang akan menduduki jabatan struktural eselon I, II, III, IV dan V.
Standar-standar yang akan diciptakan itu kemudian dibagi kedalam dua indikator, yaitu indikator umum (Kompetensi umum) dan indikator khusus (Kompetensi khusus). Standar ini tentunya sangat berbeda dengan SKP (DP-3) yang selama ini dikenal dikalangan PNS, dimana indikator-indikator dalam SKP (DP-3) tersebut berlaku secara menyeluruh bagi semua PNS (nilainya pun selalu meningkat, nda pernah turun........???).
Kompetensi umum yang dikembangkan dalam Uji kompetensi ini berisikan indikator-indikator yang bertujuan untuk menilai kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan dan perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya.
Sedangkan Kompetensi khusus berisikan indikator-indikator yang bertujuan untuk menilai kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa keahlian yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya. Dalam proses ini peran daripada analisis jabatan yang saat ini kurang berfungsi dapat lebih digiatkan lagi oleh masing-masing pembina kepegawaian di instansi masing-masing yang berguna untuk menentukan indikator-indikator khusus yang tentunya sesuai dengan keadaan, kenyataan dan kebutuhan kerja yang riil.
Dengan terciptanya standar-standar yang berisi indikator-indikator penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai standar baku bagi Tim Baperjakat/Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS dari dan dalam jabatan, serta sebagai dasar penyusunan/pengembangan program pendidikan dan pelatihan PNS.
Sebagai contoh saya dapat uraikan beberapa Standar kompetensi Umum dan khusus dalam Jabatan Eselon III. Seseorang yang dapat menduduki jabatan eselon III paling tidak memenuhi standar kompetensi umum seperti : Mampu memahami dan mewujudkan Kepemerintahan yang baik (Good Governance), Mampu memberikan pelayanan yang baik terhadap kepentingan publik, Mampu berkomunikasi dalam bahasa inggris, Mampu melakukan pendelagian kewenangan terhadap bawahannya, Mampu melakukan akuntabilitas kinerja unit organisasinya dengan baik, Mampu melakukan evaluasi dan bahkan Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan program kepada pejabat atasannya, dan hal terkait lainnya. Standar Kompetensi Umum ini pada dasarnya dapat diperoleh melalui pendidikan formal maupun diklat kepemimpinan. Kemudian Standar Kompetensi khusus, berisi tentang keahlian yang disesuaikan dengan jabatan yang bersangkutan. Misalnya Kepala BKD di tingkat Kota/Kabupaten, Standar Kompetensi khusus yang harus dimiliki antara lain : Mampu menyusun program kebutuhan dan penempatan pegawai, Mampu menyusun program analisis jabatan untuk perencanaan pegawai, mampu menyusun, Mampu menyusun sistem informasi kepegawaian, Mampu memberikan pertimbangan pemberhentian dan pemensiunan pegawai, dan lainnya. Perlu diingat pula bahwa standar kompetensi khusus ini pada dasarnya dapat ditetapkan oleh Pembina kepegawaian di Instansi masing-masing sesuai dengan uraian tugas/jabatan di unit organisasinya masing-masing.
Upaya pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi (melalui uji kompetensi), diharapkan secara perlahan namun pasti tentunya akan menimbulkan implikasi strategis yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan sumber daya aparatur pemerintah dilingkup apapun dalam setiap kegiatan. Sehingga dengan demikian kompetensi nantinya merupakan faktor mendasar dalam hal penempatan seseorang dalam jabatan tertentu.
Namun demikian, penulis pun cukup menyadari bahwa untuk merealisasikan keinginan ini diperlukan suatu pengorbanan, kerja keras serta komitmen yang kuat dari semua pihak. Karena semakin besar cakupan kepentingannya, semakin besar dimensi kemanusiaan yang dikandungnya, maka semakin besar pula tantangan dan kesulitan yang akan dihadapi dalam proses merealisasikan keinginan tersebut. Penulis teringat pada pidato Winston Churchill saat ia di undang di sekolah dimana ia dahulu menjadi siswa. Para hadirin saat itu bertanya-tanya, pidato apakah yang akan disampaikannya? Ketika ia tampil di podium dan mulai menyampaikan pidatonya : “Never give up, Never give up, never, Never give up !!!!” Lalu, ia pun duduk kembali. Semua yang hadir menjadi diam mendengar pidato yang amat singkat itu, tapi kemudian semua yang hadir memberikan Standing ovation (penghormatan), karena mereka memahami bahwa intisari dari segala usaha mengimplemtasikan segala keinginan dan kegiatan kita adalah “Jangan pernah menyerah”. Semoga...
Sumber : http://sakatik.blogspot.com, dan Akang Rustandi
