Komunikasi Asertif: Jalan Menuju Lingkungan Kerja yang Sehat dan Kondusif

 Konflik pelik akibat terjadinya kesalahpahaman dalam berkomunikasi sering kali menciptakan rasa tidak nyaman dalam lingkungan kerja, maka itu tidak heran bila ilmu komunikasi menjadi penting. Tidak sekadar soal menyampaikan pesan, komunikasi mencakup kemampuan memahami konteks, menangkap makna tersirat, serta membangun hubungan yang sehat antara individu maupun kelompok. Namun, dalam dunia kerja konflik permasalahan komunikasi acapkali timbul mulai dari antar unit kerja, antar tim kerja, antara atasan dan bawahan, bahkan dengan sesama rekan kerja.

Budaya ewuh pakewuh atau canggung karena rasa tidak enak hati yang diterapkan secara berlebihan menjadi salah satu penyebab dalam permasalahan komunikasi menjadi berlarut-larut. Contoh nyata yang seringkali terjadi di tempat kerja di antaranya pegawai yang merasa tidak berani memberikan masukan pada saat rapat, terlebih bila pimpinan rapatnya memiliki temperamental tinggi. Lalu, atasan yang kecewa karena merasa tidak puas dengan kinerja bawahannya namun enggan mengomunikasikannya.

Selain itu, ada juga kasus di mana anggota tim yang merasa sungkan menyampaikan keberatan kepada Ketua Tim kerja manakala mendapat beban tugas yang berat secara terus menerus di luar porsi  tugas dan kewenangannya. Serta, pemimpin yang mengeluhkan bawahannya tetapi memilih melakukan pembiaran terhadap pegawai yang melanggar disiplin, dan masih banyak contoh lainnya. Permasalahan komunikasi ini dapat mengganggu keharmonisan hubungan kerja dan bila terjadi pembiaran dalam jangka panjang akan menjadi bom waktu yang berdampak pada kinerja pegawai dan produktivitas dalam organisasi.

Komunikasi asertif di tempat bekerja

Dalam penerapannya, komunikasi asertif memiliki pendekatan yang berbeda dengan komunikasi efektif meskipun keduanya memiliki tujuan yang sama. Pendekatan komunikasi efektif lebih fokus pada penyampaian pesan yang jelas, sederhana dan mudah dipahami. Sedangkan komunikasi asertif lebih fokus pada penyampaian pendapat dan kebutuhan dengan tegas dan lugas dengan tetap menghormati hak orang lain. Alberti, et al (2017) menjelaskan bahwa komunikasi asertif adalah gaya komunikasi seseorang yang mampu menyatakan pendapat, menyampaikan kebutuhan dan perasaannya secara jujur, tegas, lugas, serta sopan tanpa memaksa dan melanggar hak orang lain. Artinya, komunikasi asertif memungkinkan seseorang untuk menyuarakan apa yang ia pikirkan dan rasakan dengan cara yang jelas dan terbuka, namun tetap mempertimbangkan hak dan kenyamanan orang lain dengan penuh empati dan rasa hormat.

Seseorang yang melakukan komunikasi secara asertif mampu mengatakan “tidak”, berani menyampaikan keberatan dan kritik yang konstruktif secara terbuka. Hal ini menandakan bahwa komunikasi asertif adalah instrumen penting dalam mendukung transparansi komunikasi di lingkungan kerja. Dengan perilaku asertif ini justru lingkungan kerja menjadi terasa lebih profesional, tidak ada batasan karena perasaan sungkan, canggung, atau tidak enak hati. Secara tindakan, komunikasi asertif juga memiliki perbedaan yang signifikan dengan komunikasi pasif (diam, memendam dan mengalah secara terus menerus) dan agresif (menekan, memaksakan kehendak, emosional). Contoh konkret komunikasi asertif di antaranya: “Saya keberatan kalau harus mengerjakan semua ini dalam waktu singkat karena saya sedang ada pekerjaan penting lain, apakah bisa saya dibantu dengan rekan kerja lainnya?”, “menurut pendapat saya, ada beberapa poin yang perlu dikaji lebih mendalam berdasarkan hasil evaluasi tahun sebelumnya, sehingga menghindari kesalahan/kegagalan yang berulang”, “Kondisi badan saya sedang tidak fit, apa boleh saya izin tidak menghadiri acara ini?”, “Saya merasa kewalahan ketika Anda sering mengubah deadline tugas mendadak. Saya harap kita bisa mendiskusikan perubahan deadline lebih awal agar saya bisa mengatur pekerjaan dengan lebih baik”.

cr: https://www.clipartmax.com

Manfaat komunikasi asertif

Penerapan komunikasi asertif oleh individu maupun organisasi memberikan berbagai manfaat yang signifikan. Perilaku asertif dapat menciptakan hubungan yang jujur, terbuka, dan saling menghargai antar rekan kerja, atasan, maupun bawahan. Selain itu, komunikasi yang jelas dan langsung membantu menghindari kesalahpahaman serta mencegah konflik berulang yang dapat mengganggu dinamika kerja. Lingkungan kerja yang didukung oleh komunikasi asertif juga cenderung lebih sehat secara psikologis, karena mampu mengurangi stres, meningkatkan kepercayaan diri pegawai, serta membentuk citra positif secara personal maupun profesional. Pada tingkat organisasi, hal ini berdampak langsung pada peningkatan kinerja dan produktivitas, sekaligus menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung kolaborasi. Dengan demikian, kemampuan berkomunikasi secara asertif menjadi aspek yang sangat penting dan perlu dikembangkan dalam rangka menciptakan lingkungan kerja yang sehat, harmonis, dan efektif.

 

Penulis: Sulistyo Widyanti
Unit: Direktorat Kompensasi ASN (BKN)

PENGEMBANGAN DIRI MELALUI PENYALURAN HOBI GUNA MENJAGA KESEHATAN MENTAL BAGI APARATUR SIPIL NEGARA

 Seorang ASN dituntut agar tetap produktif dan mampu memberikan pelayanan yang optimal. Sedangkan, pekerjaan di sektor ini sering kali menghadapi tekanan tinggi, baik dari kebijakan maupun tuntutan dari masyarakat, sehingga kadang memunculkan stress yang dapat berdampak pada kesehatan mental. Belum lagi pandangan negatif sebagian masyarakat yang menganggap ASN ke kantor hanya datang, absen, bersantai, lalu pulang. Hal ini menambah beban tekanan terhadap ASN dalam menjalani pekerjaan mereka sehari-hari. Oleh karena itu, penting bagi ASN untuk memiliki strategi dalam menjaga kesehatan mental agar tetap bisa bekerja dengan optimal.

Memahami pentingnya kesehatan mental memungkinkan ASN dapat mengelola stres dengan lebih baik. Stres biasanya bermula karena pegawai mengalami titik jenuh akibat terjebak pada rutinitas yang membuat mereka tidak berkembang. Sebagai individu, ASN perlu melakukan self-reflection dengan menginventarisasi hobi positif yang diminati selama hidupnya. Dengan seperti itu, ASN dapat mengaktualisasikan dirinya melalui hobi positif yang diminati dan menjadikannya sebagai habit atau kebiasaan.

Sumber: Kebutuhan Abraham Maslow, Umam, et al (2024)

Pada awalnya, membagi prioritas antara kebutuhan pribadi dan urusan keluarga mungkin terasa sulit. Tidak sedikit orang yang merasa bingung dalam menentukan skala prioritasnya. Namun sejatinya, mengaktualisasikan diri melalui hobi merupakan salah satu cara terbaik untuk tetap mengingat dan merawat diri sebagai manusia seutuhnya. Maslow menyebut bahwa self-actualization merupakan puncak hierarki kebutuhan manusia dalam upayanya meraih kepenuhan hidup untuk mencapai potensi penuh diri, mengembangkan diri, bahkan berkontribusi pada masyarakat.

Ragam Hobi yang Dapat Dilakukan Bagi ASN.

Hobi bukan sekadar kegiatan pengisi waktu luang, tetapi juga sarana pengembangan diri dan pemulihan emosi. Untuk ASN yang lebih suka kegiatan indoor, membaca buku dapat memperluas wawasan dan memberi inspirasi baru dalam berpikir. Menulis jurnal atau opini bisa menjadi penyaluran pikiran konstruktif, dan malah hal ini dapat menambah angka kredit bagi ASN terhadap kinerja organisasi. Sementara itu, aktivitas seperti memasak atau bermain musik bisa menjadi sarana ekspresi kreatif yang dapat memungkinkan ASN untuk tetap intim dengan sisi personalnya yang telah lama terlupakan. Bagi yang menyukai aktivitas kerajinan tangan seperti merajut, melukis, atau membuat scrapbook hobi ini dapat merangsang konsentrasi. Belajar hal baru secara daring maupun luring seperti bahasa asing, desain grafis, atau public speaking juga menjadi bentuk pengembangan diri yang sangat relevan dengan tuntutan zaman.

Kegiatan outdoor berbasis komunitas seperti bermain tenis, bulu tangkis, lari, bersepeda, yoga, atau exercises di gym sangat membantu menjaga kebugaran tubuh sekaligus menjaga berat badan tetap stabil, sehingga baju seragam tetap fit dengan ukuran badan dan bonusnya adalah tubuh menjadi sehat jasmani rohani. Aktivitas lain seperti fotografi alam atau menjelajahi lingkungan sekitar juga efektif untuk menyegarkan pikiran dan memperkuat koneksi diri dengan alam. Termasuk, berkebun menjadi cara yang menenangkan untuk berinteraksi dengan alam, yang secara tidak langsung turut menjaga keseimbangan diri yang terkenal dengan istilah back to nature.

Rangkaian hobi di atas merupakan beberapa contoh aktualisasi diri. Di luar itu, masih banyak jenis hobi lain yang bisa dilakukan, selama aktivitas tersebut positif dan berdampak baik bagi pengembangan diri, bahkan pada orang lain. Menjalani hobi secara teratur dan seimbang tidak hanya bermanfaat bagi pribadi ASN, tetapi juga berkontribusi pada peningkatan produktivitas kerja. Pegawai yang sehat secara mental cenderung lebih fokus, inovatif, dan mampu menghadapi tantangan dengan sikap yang positif. Karena itu, sudah saatnya hobi tidak lagi dipandang sebagai bentuk pelarian, melainkan sebagai bagian penting dari strategi menjaga kesejahteraan hidup pegawai pemerintah.

Menjadikan Hobi sebagai Sarana Pengembangan Diri dan Karier

Hobi bukan sekedar pengisi waktu luang, tetapi dapat menjadi sarana efektif untuk mengaktualisasikan diri. Banyak keterampilan penting yang berawal dari hobi justru berkontribusi besar dalam peningkatan kapasitas personal dan profesional. Dalam konteks ASN, hobi seperti menulis, public speaking, atau berkegiatan dalam komunitas dapat memperkuat kemampuan komunikasi, presentasi, dan rasa percaya diri yang semuanya sangat dibutuhkan dalam dunia birokrasi. Pengembangan kompetensi pun tidak harus selalu melalui pelatihan formal, melainkan bisa tumbuh dari aktivitas yang disenangi.

Selain meningkatkan keterampilan, hobi juga membuka peluang jejaring dan kolaborasi lintas instansi. Bergabung dalam komunitas atau menampilkan karya di media digital dapat memperluas koneksi serta menunjukkan sisi kreatif dan inisiatif pribadi. Lebih dari itu, hobi sering menjadi pintu untuk mengenali minat dan bakat tersembunyi yang belum tersalurkan dalam rutinitas kerja. Ketika dijalani secara konsisten dan reflektif, hobi dapat menjadi sumber energi positif, membentuk keahlian tambahan, dan bahkan membuka peluang pengembangan karier ke arah yang lebih luas, sehingga kesehatan mental dapat terkelola dengan tepat dan terjaga dengan baik.

Instansi dapat ikut berperan dalam mendukung kegiatan hobi para ASN. Bentuk dukungannya bisa beragam mulai dari menyediakan fasilitas, membentuk komunitas hobi di lingkungan kerja, hingga memberi ruang bagi pegawai untuk mengikuti aktivitas yang sesuai dengan minat mereka. Sudah saatnya ASN diberi kesempatan untuk menyalurkan hobinya, dukungan semacam ini merupakan wujud kepedulian instansi terhadap kesehatan mental dalam mewujudkan misi work life balance.

Penulis: Tri Andriyas, S.Pd., M.K.P.
Unit: Biro Sumber Daya Manusia dan Organisasi (BKN)

Membangun Ruang Aman: Strategi Mengatasi Budaya Diam di Birokrasi

 Dalam budaya Jepang, terdapat istilah chinmoku yang berarti “diam”. Diam sering dimaknai sebagai bentuk penghormatan, tanda kebijaksanaan, atau waktu untuk merenung sebelum bicara. Namun dalam lingkungan birokrasi, diam bisa bermakna berbeda. Diam bisa lahir dari rasa enggan untuk bicara, takut bertanya, atau keyakinan bahwa pendapat tidak akan didengar. Ada pula yang diam karena khawatir dianggap menentang atau kurang cakap. Jika dibiarkan berlarut, kebiasaan ini bisa menjadi pola yang menghambat perkembangan organisasi.

Fenomena ini dikenal sebagai organizational silence atau budaya diam, yang pertama kali dikemukakan oleh Morrison dan Milliken. Mereka menjelaskan bahwa budaya diam adalah kondisi ketika individu dalam organisasi cenderung menyimpan informasi penting atau tidak menyuarakan pendapat karena berbagai alasan. Diam dalam konteks ini bukan sekadar tidak berbicara, tetapi muncul dari keyakinan bahwa berbicara itu tidak aman, tidak berguna, atau bahkan berisiko.

Padahal, suara setiap individu dalam organisasi adalah aset penting. Ketika pegawai aktif menyampaikan ide, kritik, atau usulan, organisasi memiliki peluang lebih besar untuk tumbuh, memperbaiki diri, dan menjadi lebih adaptif terhadap perubahan. Maka, membangun budaya bicara bukan sekadar soal komunikasi, tetapi juga menciptakan iklim kepercayaan dan keberanian bersama.

Sumber ilustrasi: https://greatpeopleinside.com/speak-up-to-misconducts/

Menyadari Akar Budaya Diam

Budaya diam tidak terbentuk dalam ruang hampa. Ia memiliki akar historis dan struktural yang dalam. Salah satunya adalah warisan pemikiran Max Weber tentang birokrasi. Menurut Weber, birokrasi dipandang sebagai sistem yang efisien karena berbasis pada otoritas legal-rasional, hierarki, dan impersonalitas. Namun, ia juga mengingatkan bahwa rasionalisasi berlebihan dapat membentuk iron cage atau sangkar besi, yaitu situasi di mana individu terjebak dalam aturan dan prosedur yang kaku, hingga kehilangan ruang untuk berpikir kreatif dan menyuarakan pendapat.

Selain pengaruh struktur birokrasi, budaya paternalistik juga memperkuat munculnya budaya diam. Budaya paternalistik berakar pada relasi kekuasaan yang timpang, di mana pemimpin bertindak seperti “ayah” yang merasa paling tahu apa yang terbaik untuk bawahannya, sementara bawahan diharapkan untuk patuh dan tidak membantah. Di Indonesia, model ini berkembang menjadi istilah “bapakisme”, yang membentuk relasi antara atasan dan bawahan yang tidak seimbang. 

Selama masa Orde Baru, pada saat itu presiden memposisikan dirinya sebagai sosok “bapak” yang harus dihormati dan tidak dibantah. Sementara masyarakat berperan sebagai “anak” yang harus patuh. Meskipun era itu telah berlalu, jejak bapakisme masih melekat kuat di birokrasi.

Mengapa Budaya Diam Bisa Terjadi?

Budaya diam muncul dari tiga faktor, yaitu: manajerial, organisasi, dan individu.

1.    Faktor Manajerial

Faktor manajerial yaitu melihat bagaimana cara pemimpin merespons suara pegawai. Ketika ide dan masukan tidak dihargai, pegawai bisa kehilangan semangat untuk berbicara. Selain itu, bila atasan memandang pegawai secara negatif, yang mempersepsikan pegawai sebagai pihak yang malas atau tidak loyal, maka hubungan kerja akan menjadi kaku dan tidak sehat. Padahal, dengan membangun budaya saling percaya dan memberi ruang diskusi yang aman, banyak potensi yang bisa dimunculkan.

2.    Faktor Organisasi

Struktur organisasi yang terlalu hierarkis, prosedural, dan tertutup dalam pengambilan keputusan juga bisa meredam suara pegawai. Namun, hal ini bisa diubah. Saat organisasi memberi ruang partisipasi lebih luas, keterbukaan akan tumbuh. Ketika pegawai merasa bahwa suara mereka berdampak, mereka akan lebih terlibat secara aktif. 

3.    Faktor Individu

Beberapa pegawai mungkin memilih diam karena takut konflik atau takut salah bicara. Tapi ketika organisasi menciptakan lingkungan psikologis yang aman, di mana kesalahan dianggap sebagai proses belajar, dan kritik diterima sebagai bagian dari perbaikan, rasa takut itu akan perlahan hilang. 

 

Membangun Ruang Aman

Mengubah budaya organisasi bukanlah hal mudah, terutama ketika budaya diam telah mengakar dalam birokrasi. Namun, perubahan itu mungkin dan sangat diperlukan. Salah satu tantangan terbesar yang dihadapi para manajer saat ini adalah menciptakan iklim yang mendorong pegawai untuk berani bersuara. Budaya diam, jika dibiarkan, bisa merugikan organisasi secara perlahan karena menahan arus informasi penting, inovasi, dan pembelajaran. Transisi dari organisasi yang tertutup ke organisasi yang mendorong partisipasi membutuhkan sebuah transformasi yang bersifat revolusioner.

Ada tiga strategi yang dapat dilakukan organisasi untuk menumbuhkan budaya bersuara. Pertama, pimpinan perlu menciptakan lingkungan kerja yang aman secara psikologis, tempat di mana pegawai merasa didengar, dihargai, dan tidak takut dihakimi. Kedua, organisasi perlu menumbuhkan budaya keadilan prosedural, di mana keputusan dibuat secara transparan, melibatkan masukan dari pegawai, dan dilandasi oleh informasi yang akurat serta bebas dari bias. Ketiga, penting bagi organisasi untuk menyediakan saluran komunikasi yang aman, baik formal maupun informal. Sistem seperti kotak saran, forum rutin, atau juru bicara tim dapat menjadi jembatan bagi ide-ide yang mungkin tidak muncul dalam situasi formal.

Penutup

Membangun budaya bersuara di birokrasi bukan sekadar membuka ruang diskusi, melainkan menciptakan iklim yang aman dan adil bagi setiap orang untuk didengar. Ketika pegawai merasa aman secara psikologis–dimana ia tahu bahwa suaranya tidak akan ditertawakan, diabaikan, atau malah dikucilkan–maka gagasan, masukan bahkan kritik bisa muncul dengan semangat membangun.

Budaya seperti ini tidak tumbuh dari rasa takut, melainkan rasa percaya dan kesetaraan. Karena seringkali, ide-ide segar justru tidak muncul dari ruang rapat formal, melainkan dari obrolan santai seperti di warung kopi, tempat di mana tidak ada jarak atau sekat antara pimpinan dan bawahan. Inilah saatnya birokrasi tidak hanya menjadi tempat bekerja, tetapi juga ruang berkembang dan berdaya bagi semua.

Penulis: Rista Nur Farida
Unit: Biro Sumber Daya Manusia (BKN)

Entry Meeting BPK, Mendagri: SIPD Bisa Jadi Data Pendukung dalam Pemeriksaan Keuangan

 

Menteri Dalam Negeri (Mendagri) Muhammad Tito Karnavian mengatakan, Sistem Informasi Pemerintahan Daerah (SIPD) bisa menjadi data pendukung dalam pemeriksaan keuangan.

Hal itu diungkapkan Mendagri pada acara Entry Meeting atas Pemeriksaan Laporan Keuangan Kementerian/Lembaga (K/L) dan Pemerintah Daerah (Pemda) Tahun 2023 di Ruang Auditorium Gedung Tower BPK RI, Jakarta, Selasa (23/1/2024).

“Selain langsung dari rekan-rekan jajaran BPK dan seluruh kepala perwakilan, ini bisa sebetulnya menjadi double check dengan menggunakan memanfaatkan SIPD yang ada di Kemendagri yang memuat sistem keuangan dan data keuangan di daerah,” katanya.

Mendagri menyampaikan, berbagai data yang dimiliki Pemda bisa diakses dengan adanya SIPD. Data tersebut di antaranya terdiri dari data pembangunan daerah, serta informasi pendapatan maupun pengeluaran daerah secara real time. SIPD menjadi salah satu kekuatan (backbone) sistem pemerintahan berbasis elektronik yang terintegrasi dengan berbagai K/L.

“Kemendagri untuk meyakinkan adanya manajemen yang efektif-efisien pengelolaan anggaran dan pemerintahan itu dengan menerapkan aplikasi. Itu Sistem Informasi Pemerintahan Daerah (SIPD), yang tadinya beragam-ragam di tiap daerah, ada disosialisasi memang tapi bersifat sektoral, terpisah, island-island, dan sekarang sudah terintegrasi dengan peresmian oleh Bapak Presiden dan Kemenpan-RB,” ungkapnya.

Kemendagri sebagai pembina dan pengawas Pemda, kata Mendagri, terus melakukan berbagai upaya dalam pengelolaan keuangan yang lebih efektif dan efisien. Selain melalui optimalisasi SIPD, juga dimaksimalkan peran Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) melalui penguatan jejaring Inspektorat Jenderal (Itjen) Kemendagri dengan inspektorat yang ada di tingkat provinsi dan kabupaten/kota.

“Sesuai dengan Undang-Undang (UU) Nomor 15 Tahun 2004 tentang pemeriksaan atas pengelolaan anggaran keuangan negara, yang telah memperjelas kekuatan BPK juga kepada pemerintah daerah, dan sesuai dengan UU Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, Kemendagri adalah pembina dan pengawas pemerintahan daerah,” jelasnya.

Mendagri menambahkan, BPK memberikan paradigma baru, tidak hanya ‘foresight’ dalam kegiatan mengawasi dan memeriksa, tetapi juga ‘insight’ untuk mendalami akar masalah. Pemeriksaannya sendiri tidak saja berbicara terkait kuantitas, tetapi juga kualitas. Mewakili Kemendagri dan Badan Nasional Pengelola Perbatasan (BNPP), pihaknya terbuka dalam menerima masukan untuk perbaikan kualitas di masa mendatang dari BPK.

“Foresight yaitu melihat ke depan agar kekurangan yang lama tidak terulang lagi. Bahkan bisa memberikan masukan alternatif dalam rangka pengambilan keputusan yang tepat, dan paradigma baru BPK RI dengan foresight-nya. Ini merupakan terobosan luar biasa bangsa Indonesia,” ujarnya.

Mendagri mengungkapkan pula prestasi Kemendagri dan BNPP dalam realisasi pemeriksaan anggaran di pemerintahan. Kemendagri dan BNPP telah 9 kali berturut-turut dari tahun 2014 sampai tahun 2022 memperoleh opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP). Sementara itu berdasarkan data BPK, opini laporan keuangan pemerintah daerah tahun 2022, dari 542 pemda, terdapat 400 pemda atau lebih kurang 91 persen telah mendapatkan opini WTP.

“Ini ada terjadi kenaikan dalam jumlah yang mendapatkan opini WTP di tahun 2021 sendiri, tapi perlu menjadi catatan bagi kita, di tahun 2022 turun sedikit yang mendapatkan ada tambahan yang WDP (Wajar Dengan Pengecualian). Ini mungkin yang perlu didalami daerah-daerah yang dari tadinya WTP menjadi WDP,” tuturnya.

Dalam kesempatan itu, Mendagri juga menyampaikan apresiasinya kepada BPK atas kerja keras dan dedikasinya selama ini untuk mewujudkan tata kelola keuangan yang berkualitas. BPK selaku lembaga negara yang independen dalam memeriksa keuangan negara memiliki peran yang sangat penting untuk mencegah penyalahgunaan, pemborosan, hingga kesalahan manajemen.

“Intinya adalah untuk adanya tata kelola anggaran pemerintahan yang efektif dan efisien,” tandasnya.

Sumber : https://www.kemendagri.go.id/

Pengumuman Hasil Akhir Seleksi PPPK Tenaga Teknis BKN TA 2023

 

Menindaklanjuti Surat Plt. Kepala Badan Kepegawaian Negara selaku Ketua Tim Pelaksana Seleksi Nasional Pengadaan ASN 2023 Nomor 11804.3/B-SI.02.01/SD/E.II/2023 tanggal 15 Desember 2023 perihal Penyampaian Hasil Seleksi Kompetensi PPPK Jabatan Fungsional Tahun Anggaran 2023, dengan ini kami informasikan hal-hal sebagaimana terlampir sebagai berikut:

1. Pengumuman Hasil Akhir PPPK Teknis BKN TA 2023
2. Lampiran I – Ringkasan Hasil Seleksi Kompetensi PPPK Teknis BKN TA 2023
3. Lampiran II – Rincian Hasil Seleksi Kompetensi PPPK Teknis BKN TA 2023
4. Lampiran III – Format Surat Pernyataan 5 Poin
5. Lampiran IV – Surat Pengunduran Diri

sumber : https://www.bkn.go.id/

Akselerasi MPP Digital, Kementerian PANRB Tambah 39 Daerah Pilot Project

 

Sebanyak 39 daerah siap menghadirkan layanan yang terintegrasi, mudah, dan cepat melalui Mal Pelayanan Publik (MPP) Digital. Kini, jumlah MPP Digital secara nasional bertambah menjadi 60 lokus pilot project. Diharapkan, kedepan daerah yang menjadi lokus dapat menjaga komitmennya dalam memanfaatkan MPP Digital kedepan.

“Bapak Menteri PANRB sangat memperhatikan performa implementasi MPP Digital pada masing-masing daerah. Arahan Beliau cukup tegas terutama pada daerah yang tidak aktif, apabila memang tidak berkomitmen untuk memanfaatkan MPP Digital maka akan ditinjau ulang statusnya sebagai lokus MPP Digital” ujar Asisten Deputi Transformasi Digital Pelayanan Publik Kementerian PANRB Yanuar Ahmad, pada Bimbingan Teknis (Bimtek) Mal Pelayanan Publik Digital di Jakarta, Senin (04/12).

Kabupaten dan kota yang terpilih menjadi lokus MPP Digital tesebut, dipilih dari 115 kepala daerah yang telah mengusulkan pemanfaatan MPP Digital kepada Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokras (PANRB). Kemudian, dilakukan penilaian kesiapan implementasi MPP Digital dengan turut memprioritaskan daerah yang telah merencanakan pembentukan MPP.

“Per 4 November 2023, terdapat 115 Kepala Daerah yang telah mengajukan permohonan pemanfaatan MPP Digital dan dari hasil diidentifikasikan beberapa variabel acuan diantaranya Identitas Kependudukan Digital (IKD) dan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Kesehatan (SISDMK), dengan turut mempertimbangkan kesiapan pembangunan MPP fisik, ditetapkan 39 kabupaten dan kota sebagai lokus baru MPP Digital,” ungkap Yanuar.

Adapun 39 Daerah tersebut diantaranya yaitu Kabupaten Soppeng; Kota Pasuruan; Kabupaten Bantaeng; Kota Sawahlunto; Kabupaten Purworejo; Kabupaten Morowali; Kabupaten Wonogiri; Kabupaten Pemalang; Kota Banjarbaru; Kabupaten Hulu Sungai Utara; Kota Palopo; Kabupaten Way Kanan; Kota Banjar; Kabupaten Bangli; Kabupaten Muaro Jambi; Kabupaten Temanggung; Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir; Kota Sabang; Kabupaten Barito Utara; Kabupaten Jombang; dan Kabupaten Kotawaringin Barat.

Selanjutnya, Kabupaten Kapuas; kabupaten Cianjur; Kabupaten Dharmasraya; Kabupaten Hulu Sungai Tengah; Kabupaten Tojo Una Una; Kabupaten Lampung Timur; Kabupaten Bintan; Kabupaten Ponorogo; Kota Tegal; Kabupaten Gowa; Kota Sukabumi; Kabupaten Bangka Barat; Kabupaten Pesisir Barat; Kabupaten Tanggamus; Kabupaten Morowali Utara; Kabupaten Lampung Barat; Kabupaten Kabupaten Banggai Laut; serta Kabupaten Jembrana.

Untuk diketahui, soft lauching MPP Digital telah dilakukan pada Juni 2023 oleh Wakil Presiden K.H. Ma’ruf Amin, dan telah beroperasi di 21 daerah. Dalam kegiatan itu, Yanuar berharap, bagi daerah yang sudah menjalankan MPP juga dapat turut mempelajari dan mengikuti pengembangan baru yang dilakukan di aplikasi MPP Digital.

“Bagi Bapak/Ibu yang daerahnya belum aktif, agar dapat segera memperbaiki dan meningkatkan performa pengelolaan MPP Digital,” tuturnya. Dalam kegiatan yang dilakukan secara hibrida itu, juga turut dilakukan Bimtek MPP Digital. Analis Pengaduan Masyarakat Kementerian PANRB Siti Rafika Amalia Dina memaparkan pentingnya MPP Digital sebagai layanan digital terintegrasi. Terdapat beberapa fitur utama dalam MPP Digital diantaranya yaitu pengajuan permohonan layanan, tracking layanan, keterhubungan dengan pengaduan layanan, profil pengguna layanan, serta notifikasi.

Adapun layanan yang disediakan pada tahap awal yaitu delapan layanan bidang administrasi kependudukan, dan 31 layanan bidang perizinan tenaga kesehatan dengan kolaborasi bersama Kementerian Dalam Negeri melalui pemanfaatan Identitas Kependudukan Digital (IKD) dan Kementerian Kesehatan melalui integrasi SISDMK sehingga ada optimalisasi proses bisnis yang meminimalisir proses unggah data masyarakat.

“MPP Digital tidak berdiri sendiri, MPP Digital sudah terintegrasi dengan IKD dan SISDMK,” ungkapnya.

Sebagai informasi, bagi pemerintah daerah yang belum memiliki MPP secara fisik, juga dapat mengajukan permohonan untuk menyelenggarakan MPP Digital.

Sumber : https://menpan.go.id/

Mulai Oktober 2023, Usul Dan Rekomendasi Penetapan ASN Tewas Melalui SIASN

 Humas BKN, Proses pengusulan dan rekomendasi penetapan tewas bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) akan dilakukan dengan menggunakan sistem terintegrasi antara Badan Kepegawaian Negara (BKN) dengan seluruh instansi pemerintah melalui SIASN. Deputi Bidang Mutasi Kepegawaian BKN Aris Windiyanto menyatakan proses pengusulan dan penetapan tewas lewat satu sistem ini akan berlaku mulai tanggal 01 Oktober 2023.

“Kalau sebelumnya penyederhanaan layanan sudah dilakukan dengan pemangkasan proses bisnis Kenaikan Pangkat, Penetapan Pensiun, dan Mutasi atau Pindah Instansi, sekarang layanan usul/rekomendasi penetapan tewas juga diproses melalui satu sistem – SIASN untuk memperpendek waktu layanan mulai dari usul masuk, verifikasi validasi usulan, persidangan, sampai dengan penetapan yang sebelumnya bisa berlangsung selama 1 – 3 bulan. Setelah proses verval selesai, penetapan tewas dapat diterbitkan maksimal 10 hari kerja,” terangnya, Senin (18/9/2023) di Jakarta.

Namun menurutnya untuk mengakomodir proses usul dan penetapan sebelum pemberlakuan via SIASN dilakukan, BKN akan memberikan batas waktu usulan rekomendasi penetapan tewas secara manual, baik melalui email dan berkas secara fisik, paling lambat sampai dengan tanggal 30 September 2023. Mulai tanggal 01 Oktober 2023 semua proses rekomendasi penetapan tewas hanya dilakukan melalui SIASN.

Adapun untuk ketentuan proses penetapan tewas merujuk pada Peraturan BKN Nomor 4 Tahun 2020 tentang Pedoman Kriteria Penetapan Kecelakaan Kerja, Cacat, dan Penyakit Akibat Kerja, serta Kriteria Penetapan Tewas bagi ASN. Selengkapnya Surat BKN terkait pemberitahuan kepada seluruh instansi pemerintah untuk pemanfaatan rekomendasi penetapan tewas melalui SIASN dapat diunduh pada https://www.bkn.go.id/regulasi/surat-deputi-mutasi-badan-kepegawaian-negara-nomor-8646-b-mp-03-02-sd-d-2023/.

Penulis: TimPICmutasi
Editor: des

Sumber : https://www.bkn.go.id/

Penyesuaian Angka Kredit Konvensional ke Angka Kredit Integrasi

 

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional mengamanatkan bahwa penilaian angka kredit konversi diberlakukan mulai 1 Januari 2023. Penilaian angka kredit konversi dapat dilaksanakan apabila seluruh angka kredit konvensional pejabat fungsional telah disesuaikan ke dalam angka kredit integrasi. Badan Kepegawaian Negara telah menyusun aplikasi berbasis online (DISPAKATI) untuk membantu instansi pemerintah pusat/daerah dan instansi pembina dalam melakukan penyesuaian angka kredit konvensional ke angka kredit integrasi. Sehubungan dengan hal tersebut, kami sampaikan beberapa hal sebagai berikut:

1. Pejabat fungsional guru, pejabat fungsional pengawas sekolah, pejabat fungsional pamong belajar, dan pejabat fungsional penilik harus menyesuaikan Penetapan Angka Kredit (PAK) Konvensional terakhirnya dengan menggunakan aplikasi DISPAKATI paling lambat 31 Desember 2023.

2. Penyesuaian angka kredit (AK) integrasi bagi pejabat fungsional sebagaimana dimaksud pada angka 1 menggunakan PAK konvensional terakhir sampai dengan 31 Desember 2022.

3. Proses penyesuaian AK integrasi bagi pejabat fungsional guru dan pejabat fungsional pengawas sekolah dilakukan oleh:

• Tim Penilai pada Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi (Tim Penilai Pusat);
• Tim Penilai pada Kementerian Agama yang membidangi pendidikan terkait (Tim Penilai Kementerian Agama);
• Tim Penilai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama (Tim Penilai Kantor Wilayah);
• Tim Penilai pada Kantor Kementerian Agama (Tim Penilai Kantor Kementerian Agama);
• Tim Penilai pada Provinsi (Tim Penilai Provinsi);
• Tim Penilai pada Kabupaten/Kota (Tim Penilai Kabupaten/Kota); dan
• Tim Penilai Instansi Pusat di luar Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi dan Kementerian Agama (Tim Penilai Instansi).

4. Proses penyesuaian AK integrasi bagi pejabat fungsional pamong belajar dan pejabat fungsional penilik dilakukan oleh Tim Penilai pada Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi (Tim Penilai Pusat)

5. Pejabat yang berwenang menetapkan AK integrasi bagi pejabat fungsional guru dan pejabat fungsional pengawas sekolah adalah:

a. Menteri Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi atau pejabat lain yang ditunjuk setingkat eselon I bagi :

1) guru dan pengawas sekolah ahli madya pangkat pembina tingkat I golongan ruang IV/b sampai dengan guru dan pengawas sekolah ahli utama pangkat pembina utama golongan ruang IV/e di lingkungan instansi pusat dan daerah; dan

2) guru ahli pertama pangkat penata muda golongan ruang III/a sampai dengan guru ahli utama pangkat pembina utama golongan ruang IV/e yang diperbantukan pada sekolah Indonesia di luar negeri.

b. Direktur Jenderal pada Kementerian Agama yang membidangi pendidikan terkait guru dan pengawas sekolah ahli madya, pangkat pembina golongan ruang IV/a di lingkungan Kementerian Agama.

c. Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama bagi guru dan pengawas sekolah ahli muda pangkat penata golongan ruang III/c sampai dengan guru dan pengawas sekolah ahli muda pangkat penata tingkat I golongan ruang III/d di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama.

d. Kepala Kantor Kementerian Agama bagi guru ahli pertama pangkat penata muda golongan ruang III/a dan pangkat penata muda Tingkat I golongan ruang III/b di lingkungan Kantor Kementerian Agama. e. Gubernur atau Kepala Dinas yang membidangi pendidikan sesuai kewenangannya bagi:

1) guru ahli pertama, pangkat penata muda golongan ruang III/a sampai dengan guru ahli madya, pangkat pembina golongan ruang IV/a di lingkungan provinsi; dan

2) pengawas sekolah ahli muda, pangkat penata muda golongan ruang III/c sampai dengan pengawas sekolah ahli madya, pangkat pembina golongan ruang IV/a di lingkungan provinsi.

f. Bupati/Walikota atau Kepala Dinas yang membidangi pendidikan sesuai kewenangannya bagi:

1) guru ahli pertama, pangkat penata muda golongan ruang III/a sampai dengan guru ahli madya, pangkat pembina golongan ruang IV/a di lingkungan Kabupaten/Kota; dan

2) pengawas sekolah ahli muda, pangkat penata muda golongan ruang III/c sampai dengan pengawas sekolah ahli madya, pangkat pembina golongan ruang IV/a di lingkungan Kabupaten/Kota.

g. Pimpinan instansi pusat atau pejabat lain yang ditunjuk bagi guru ahli pertama pangkat penata muda golongan ruang III/a sampai dengan guru madya pangkat pembina golongan ruang IV/a di lingkungan instansi pusat di luar Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi dan Kementerian Agama.

6. Pejabat yang berwenang menetapkan AK integrasi bagi pejabat fungsional pamong belajar dan pejabat fungsional penilik adalah Menteri Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi atau pejabat lain yang ditunjuk setingkat eselon I bagi:

a. pamong belajar ahli pertama, pangkat penata muda golongan ruang III/a sampai dengan pamong belajar ahli ahli madya pangkat pembina utama muda golongan ruang IV/c; dan

b. penilik ahli pertama, pangkat penata muda golongan ruang III/a sampai dengan penilik ahli utama pangkat pembina utama golongan ruang IV/e.

7. Dalam rangka pengintegrasian AK konvensional ke AK integrasi, pemerintah daerah melalui Pejabat yang berwenang minimal setingkat JPT Pratama yang membidangi SDM atau pejabat yang berwenang minimal setingkat JPT Pratama yang membidangi jabatan fungsional harus mengajukan user aplikasi DISPAKATI ke Direktorat Jabatan Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Negara dan mengisi form online pada laman:

https://bit.ly/adminDISPAKATIDJASNBKN2023.

8. Penetapan AK integrasi hasil penyesuaian digunakan sebagai dasar Penilaian AK selanjutnya.

 

Surat Edaran Penyesuaian Angka Kredit Konvensional ke Angka Kredit Integrasi bagi pejabat fungsional Guru, pejabat fungsional Pengawas Sekolah, pejabat fungsional Pamong Belajar, dan pejabat fungsional Penilik

Download Disini

Sumber : https://www.imrantululi.net/